موظفونا وثقافتنا

فلج شركة هندسية بمزاج تشغيلي. فمعظم أعضاء اللجنة التنفيذية أداروا مصنعًا، ومن لم يفعل منهم أمضى وقتًا في موقع أثناء توقّف مجدول. وهذا يشكّل الثقافة أكثر من أي بيان قيم: فالأقرب إلى المعدة يُفترض عمومًا أنه على صواب.

نحن مسطّحون تنظيميًا عن قصد بالنسبة لشركة بهذا الحجم. فمشرف حقل يستطيع إيقاف العمل في أي مكان بالمجموعة دون أن يشرح ذلك لاحقًا. ويُتوقع من المشرف نفسه أن يرفع مشكلة تصميمية إلى المركز الهندسي مباشرة لا عبر ثلاث طبقات من إدارة المشاريع.

كيف نطوّر موظفينا

التطوير منظّم لا متروك لارتجال المديرين المباشرين:

• برنامج تناوب للخريجين لمدة سنتين يتضمن تعيينًا ميدانيًا كاملًا على الأقل
• أطر كفاءة لكل تخصص، تُقيَّم لا يُعلن عنها ذاتيًا
• اعتماد مهني ممول للمهندسين وعلماء الأرض
• إعارات عابرة للحدود بين مسقط وأبردين وأبوظبي
• أكاديمية عمليات داخلية لفنيي غرف التحكم والميدان
• تطوير قيادي يشترط دورًا تشغيليًا قبل الترقية